Remuneración pretendida
#68
¡Hola! ¿Cómo estás?
¿Cuánto vale tu trabajo? Pregunta difícil esa de “remuneración pretendida”, ¿no?
¿Viste que siempre se habla de la brecha de género en la plata que ganamos? Bueno, hoy te cuento sobre algo más sutil: la brecha de género en lo que pretendemos ganar.
AH PARÁ. Acordate que este jueves 27-11 a las 18.30 presento #EstoTambiénEsEconomía en Rabia (Costa Rica 4901, CABA), con Santi Bulat y Walter Sosa Escudero. Venite, eh.
Seguimos con la programación habitual.
Espero que te guste. Gracias por leer.
Las preguntas de hoy
¿Las mujeres piden salarios más bajos que los hombres?
¿Cómo afecta esta brecha en el salario final?
¿Por qué las mujeres ganan menos? Ganan menos. No me discutas eso porque no vale la pena. Es un dato. Lo que no es un dato son los determinantes.
Hay mucho escrito y la respuesta depende del contexto. Parte del gap puede explicarse, por ejemplo, por tener más barreras para progresar en la carrera: el famoso child penalty. Aunque bueno, incluso el child penalty, tan documentado en tantos lados puede deberse a muchas cosas; por ejemplo, a diferentes preferencias y negociaciones dentro del hogar. Parte del gap seguramente se explique porque las mujeres trabajan en ocupaciones que pagan menos. Y eso tal vez sea porque existen estereotipos (o por preferencias o grados de aversión al riesgo o a la competencia, o por un poco de todo eso). No sé. Pero el envío de hoy va por otro lado.
Hacé memoria: pensá en tu trabajo actual y del momento en que mandaste tu CV. ¿Cuánta plata pediste? ¿Cuánto te terminaron ofreciendo? ¿Cuánto ganás?
Te juego un billete que si yo agarrara todos los datos correspondientes a las respuestas de cada uno de los lectores de la línea que escribí arriba y los comparara, encontraría una diferencia sistemática entre el valor promedio de los hombres y de las mujeres en cada una de esas preguntas. La diferencia sistemática en el “cuánto ganás” ya la sabemos: es la famosa “brecha salarial de género”.
Lo interesante está en las dos preguntas anteriores: ¿y si ganás menos porque te ofrecen menos y te ofrecen menos porque pedís menos? La hipótesis de hoy es que al menos una parte de la brecha salarial de género se explica por la brecha en las pretensiones salariales.
Es una hipótesis aventurada, acepto. Pero está buena proque nos hace pensar en algo más profundo: ¿cómo llegamos al número que pensamos cuando nos preguntan cuánto queremos ganar por hacer determinada tarea? Vale para cuándo nos preguntan qué salario mensual pretendemos pero también para los freelancers que tienen que pasar un presupuesto por una tarea puntual.
¿La remuneración pretendida es nuestro “salario de reserva”? ¿O sea, pedimos realmente lo mínimo que estaríamos dispuestos a aceptar a cambio de hacer la tarea (es decir que por un peso menos preferimos realmente no trabajar)?. O tal vez pedimos algo por encima de nuestro salario de reserva: el máximo que pensamos que nuestro empleador prospectivo está dispuesto a pagar por esa tarea. O tal vez simplemente nos fijamos cuál es el salario de mercado y vamos por ahí. Fijate que en todos los casos, el determinante de ese "salario pretendido” depende de un montón de factores: tu salario de reserva, cuánto pensás qué es el salario que pueden llegar a aceptarte, cuánto pensás que es el salario de mercado para una persona como vos. O incluso de cuánto pensás que tu empleador piensa que es el mínimo que te pueden ofrecer para que vos aceptes.
Qué quilombo, ¿no? Ese es el punto: los determinantes del “salario pretendido” no son nada triviales. Dependen de expectativas que forman empleados y empleados. Y sí: esas expectativas probablemente estén influenciadas de forma sistemática por tu género. Aún sin discriminación. Sin estereotipos. Sin child penalty. Sin nada de eso, si por algún motivo una mujer promedio pide menos que un hombre promedio entonces es posible que exista una brecha de género salarial. Vamos al punto.
Esto lo estudió una gran joven economista que se llama Nina Rousille. La data sale de Hired.com, una plataforma de recrutamento especializada en perfiles tecnológicos. Una plataforma bastante básica: un matchmaker entre empleados y empleados prospectivos que ofrecen y demandan servicios. Empleadores potenciales publican la búsqueda y empleados potenciales postulan: mandan CV, indican cuánto quieren ganar por el trabajo publicado y aprietan send.
Resulta que Nina accedió a los datos. 114 mil candidatos, 40 mil ofertas de laburo, 6.500 firmas, 20 ciudades diferentes de Estados Unidos. Para cada puesto una firma manda unos 12 pedidos de entrevista, o sea que en total tiene unas 463 mil entrevistas pedidas, que resultan en unas 7.500 ofertas finales. Por si te da curiosidad, estamos hablando de empleos bastante high-skilled: industrias tipo software, finanzas, analytics y salarios de 120K verdes por año.
Primer resultado. Agarrá todos los datos del empleo, el empleador, el candidato y el puesto que se te ocurran (experiencia, lo que estudió, dónde trabajó, edad, lo que se te ocurra que pueda aparecer en un CV). Ahora compará lo que pide en promedio una mujer versus lo que pide en promedio un hombre, una vez que controlaste por todas y cada una de estas características (o sea, una comparación más o menos limpia entre gente que es idéntica en todas las dimensiones observables salvo el género). Las mujeres piden un 3% menos que los hombres: 3800 dólares anuales menos, no es joda. Y te recuerdo que estamos comparando peras con peras, mujeres/hombres en la misma industria, misma educación, mismos años de experiencia, mismo todo.
Los candidatos mandan sus CV’s, ahora les toca a las firmas hacer sus ofertas. Para sorpresa de nadie, remuneraciones pretendidas más bajas correlacionan con ofertas salariales más bajas. Y si las mujeres piden menos, las empresas le ofrecen menos a las mujeres. De nuevo: dos personas idénticas en todo lo observable en un CV, a la mujer le ofrecen un 2.2% menos que al hombre. ¿Por qué? PORQUE PIDIÓ MENOS. Dicho de otra manera: una vez que tenés en cuenta la remuneración pretendida, la brecha en el salario OFRECIDO se va a cero, nada, nil. Toda la diferencia en lo que les terminan ofreciendo a los candidatos y candidatas se explica por la brecha en el salario pedido.
Todo muy lindo hasta acá, pero la verdad es que nada de esto representa una respuesta causal a la relación entre que las mujeres ganen menos plata que los hombres y que las mujeres PIDAN menos plata que los hombres. Resulta que en 2018 Hired decidió hacer un cambio repentino en su plataforma: en vez de dejarte un casillero vacío para que le cuentes al empleador cuánto te gustaría ganar, te pre-llenaban el casillero con el salario pretendido promedio de gente en tu industria, ciudad, puesto y experiencia. Sutil, ¿no? Pero relevante: si llegara a existir algún sesgo en la formación de creencias sobre cuánto deberías ganar (imaginate, por ejemplo, que las mujeres sitemáticamente subestiman el salario correspondiente a sus atributos), lo más probable es que se materialice en tu remuneración pretendida cuando no tenés absolutamente ningún número objetivo del cual agarrarte. Si te digo “mirá, para este puesto más o menos se gana esto” tenés menos espacio para la imaginación y por lo tanto para que entren los sesgos de tu propia percepción.
En los tres grafos de arriba hay una línea punteada (mujeres) y una sólida (hombres). En los tres grafos el eje X tiene los meses antes y después del cambio en la plataforma una línea vertical roja que marca la fecha exacta del cambio inesperado. El primer grafo arriba a la izquierda es una medida de la remuneración pretendida. ¿Ves que la azul está sistemáticamente arriba de la roja exactamente hasta que se implementa el cambio de plataforma y después convergen y terminan más o menos iguales?
El segundo grafo arriba a la derecha muestra lo que ofrecen las empresas de salario. Mismo patrón: pre-reforma, las mujeres por abajo de los hombres sistemáticamente. Post-reforma, convergen. El grafo de abajo muestra lo mismo pero con el salario final efectivamente acordado entre las partes. Exactamente el mismo patrón, con convergencia post-reforma.
O sea: el punto de referencia objetivo fue util. Le dio información idéntica a todo el mundo y redujo el espacio para sesgos o creencias sistemáticamente erróneas sobre cuánta plata hay que pedir. Se cerró la brecha de género en la remuneración pretendida, en la plata que las empresas le ofrecieron a sus postulantes y, en consecuencia, en el salario que le pagan a cada empleado.
Voy cerrando que hay que levantar la pala. Pero ya sabés: si sos mujer y tenés que mandar tu presupuesto, pensá largo y tendido, averiguá, googleá, hablá con amigos, intentá encontrar el salario de mercado justo que corresponde para la tarea que vas a hacer. Y cuando llegues a ese número agarrá el paper de Nina, fijate cuál es el gender ask gap y ajustalo por el valor correspondiente. Y ahí mandá.
De nada.
Si todavía no compraste #EstoTambiénEsEconomía, deberías avergonzarte. Y comprarlo en tu librería amiga (vale para Argentina, Uruguay, México) o en ebook, por ejemplo acá.
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El paper de hoy lo encontrás acá.
Acá dicen que una parte de la brecha salarial de género se puede explicar por diferencias sistemáticas en preferencias por la competencia, el riesgo y auto-confianza.
Acá te muestran que las mujeres negocian salario sistemáticamente diferente que los hombres.
Nina y coautores tienen otro paper mostrando que la gente tiende a subestimar el valor de sus “outside options” laborales. O sea: si ganás poco, es probable que pienses que si te cambiás de laburo vas a ganar menos de lo que realmente podrías ganar.
Nada que ver, pero…
Arrancó la “job market season”: gente a punto de terminar el doctorado que sale a buscar trabajo con su paper principal (el job market paper). Gran momento para leer cosas nuevas e interesantes. Me gustó este job market paper que muestra que la gente está empezando a tener “image concerns” por usar AI. O sea: no lo usás si pensás que el otro va a saber que lo que le entregaste está hecho parcialmente con AI.
Lo que viene, lo que viene
“Jardín de infantes”. La próxima te cuento cómo el kinder le puede cambiar la vida a la gente.
Buenisima la nota, gracias!