El salario de la casta
#77
¡Hola! ¿Cómo estás?
¿Cuánto deberían ganar los empleados públicos? ¿mucho, poco?
Si pagás poco gastás poco (bien). Pero nada es gratis.
Pagando poco difícilmente puedas reclutar a los mejores (mal).
Bah, ¿qué significa “los mejores”? ¿Los más inteligentes? ¿los que tienen más vocación de servicio? ¿las dos?
Seguí que te cuento.
Espero que te guste. Gracias por leer.
Las preguntas de hoy
¿Cómo afecta el salario público al tipo de trabajadores que logran reclutar los gobiernos?
¿Necesariamente pagar más atrae a los trabajadores con los mejores atributos para ser funcionarios públicos?
Por si no sos argentino (lo lamento): “la casta” sería cualquier cosa que sea financiada por el erario público. Desde hace algunos años da vueltas en Argentina una idea muy estereotipada sobre los trabajadores del sector público: que son una elite privilegiada a la que hay que combatir, por ejemplo, haciéndole costear el ajuste fiscal que es necesario para liberar un poco al pueblo (el sector privado), que viene financiando a la elite pública con impuestos. Por supuesto que el mismísimo presidente empujó esta narrativa desde el minuto cero (antes de ser siquiera candidato) pero mi impresión es que viene de bastante antes (por lo menos desde la pandemia) y que no es un fenómeno puramente local.
Según veo en la data, los salarios del sector público están más o menos estancados desde enero de 2024 y un 20%/25% abajo del año anterior. Y según me cuentan mis casta-amigos, un Director Nacional en Argentina (puesto relevante, inmediatamente por debajo de un subsecretario de Estado) puede cobrar algo así como 2.600 dólares en mano, el equivalente a unos 500 cafés con dos medialunas por mes, según mi más reciente trabajo de campo en Villa Crespo.
¿Gana mucho? ¿Gana poco? No sé (mentira, si sé), pero el punto es que el salario público no debería ser una decisión moral (ni politizada), porque la decisión de cuánto pagarle a los empleados públicos es en sí misma una medida de política económica. Por un lado porque (por supuesto), el salario de los empleados públicos es gasto público con sus consecuentes efectos macroeconómicos. Por otro lado, porque los salarios de los empleados, sean privados, públicos o de dónde se te ocurra, representan incentivos económicos que afectan el tipo de gente que podés lograr reclutar.
Un minutito antes de seguir.
¿Por qué trabajas de lo que trabajás? A veces, porque no queda otra. Seguramente ese será el caso de trabajos de calificación relativamente baja. Otras veces, porque tu trabajo te ofrece cosas que gustan más que las que te ofrecería otro tipo de trabajos. Siendo un poco esquemáticos (y no exhaustivos), podríamos decir que hay dos o tres grandes grupos de motivaciones que explican por qué la gente trabaja de lo que trabaja. Algunas más extrínsecas: cuánta plata me pagan, cuántas vacaciones me dan, cuántos descuentos en el Sports Club de la esquina. Otras más intrínsecas: cuánto disfruto de la tarea que estoy haciendo, de mis compañeros de trabajo, de lo que sea que hago en mi día a día. Y en el medio, medio entrecruzando esas dos, entran otras consideraciones. Las motivaciones relacionadas con el prestigio, por ejemplo. O las motivaciones de servicio al público.
Si pensás que el sector público es más productivo cuando recluta mejores empleados (más inteligentes, mejores formados, más honestos, con mayor vocación de servicio), entonces te tiene qué importar qué tipo de aplicantes al servicio público lográs atraer cuando decidís pagar salarios más altos o más bajos.
La pregunta de este envío es fácil de formular y difícil de responder: ¿cómo afecta el salario público al tipo de trabajadores que logran reclutar los gobiernos? ¿Necesariamente pagar más atrae a los trabajadores con los mejores atributos para ser funcionarios públicos?
La respuesta no es tan obvia, eh.
¿Por qué un empleado público elige trabajar de empleado público? En alguna medida, igual que en cualquier otro trabajo, por los incentivos extrínsecos: por lo que le pagan, o por los beneficios que pueda llegar a tener; en otra medida, igual que en cualquier otro trabajo, por los intrínsecos: le gusta las tareas que hace, le gusta la gente que trabaja. Y en gran medida, y esto sí que no es igual que en cualquier trabajo, por su vocación de servicio: le gusta la misión, le gusta el impacto que tiene (o piensa que puede tener), le gusta servir.
Cuanto mejor pague el Estado (más incentivos extrínsecos), uno pensaría que es más probable que pueda atraer gente que podría conseguir salarios relativamente altos en otros lugares. Y seguramente la gente que puede conseguir salarios altos en otros lugares tenga atributos valiosos en el mercado: buena formación, inteligencia; competencias importantes también para el sector público.
Pero ojo. “Atributos valiosos en el mercado” no necesariamente correlacionan bien con algo que seguramente sea fundamental para la performance de un empleado público: su vocación de servicio. Ofrecer salarios más altos, en muchos casos, puede significar que terminás atrayendo gente a quien le gusta la plata, pero no le gusta servir. O sea, puede haber un tradeoff potencial entre inteligencia (o buena formación) y vocación de servicio. Presiento que más de uno me va a putear leyendo esa última oración, así que voy a intentar explicar la intuición del caso. ¿Por qué podría haber un tradeoff entre inteligencia y vocación de servicio?
Imaginate la siguiente situación. Existen cuatro potenciales postulantes a trabajos en el sector público.
Anita Mercycorps: inteligente y con vocación de servicio.
Roberto Oxfam: no tan brillante pero con vocación de servicio.
Juan Pablo Morgan: inteligente pero nada en el mundo podría importarle menos que servir al prójimo.
Mariana Flybondi: no tan brillante y aparte nada en el mundo podría importarle menos que servir al prójimo.
Si ofrecés un salario bajo, Juan Pablo Morgan no postula ni de casualidad porque es inteligente y puede conseguir algo en otro lugar y mejor pago, y vocación de servicio igual no tiene. Anita posiblemente sí postule, aún con salario bajo, porque puede estar dispuesta a trabajar en el gobierno ganando poca plata simplemente por su vocación de servicio. Roberto postula corriendo (no solo por su vocación sino porque igual no le da para un salario más alto). Mariana Flybondi vocación de servicio no tiene, pero igual no es que va a ganar mucho más en el sector privado porque tampoco es que sea una luminaria. ¿Cómo te queda entonces el pool de postulantes? Relativamente alto en vocación de servicio (dos de tres postulantes la tienen) y, digamos, relativamente bajo en inteligencia (uno de tres son inteligentes).
Si ofrecés un salario alto, a Juan Pablo Morgan lo tentás porque, si bien vocación de servicio no tiene, la plata le gusta más que comer pollo con la mano. A Anita ni hablar: tiene vocación de servicio y encima le ofrecés buena plata, postula sin dudas. Roberto postula corriendo (no solo por su vocación sino porque encima que es medio boludo le vas a pagar bien). Mariana Flybondi sí postula porque vocación de servicio no tiene, pero le pagan bien, mejor que lo que podría ganar en el privado siendo que no es el cuchillo más afilado del cajón. ¿Cómo te queda entonces el pool de postulantes? Un poco más alto en inteligencia (dos de cuatro son inteligentes) pero un poco más bajo en vocación de servicio (dos de cuatro no la tienen).
Et voilà el tradeoff. Ojo: el tradeoff (potencial) no es porque la gente inteligente tenga menos vocación de servicio, sino que surge del pool PROMEDIO que se forma por los incentivos que dan los salarios altos o bajos.
Todo esto es en teoría. ¿Y empíricamente? A ver.
La primera complicación metodológica para responder las preguntas de hoy viene de algo muy básico: cómo hacemos para definir y luego para medir masivamente atributos y competencias. ¿Qué significa que un trabajador tenga mejores o peores competencias para el sector público? ¿Cómo hacés para medirle la inteligencia, la motivación, la capacidad a los aplicantes al servicio público?
Pero suponete que lo lográs. Que tenés una gran medida de habilidades, personalidad, competencias y hasta motivación de servicio de cada ser humano en la tierra. ¿Cómo identificás causalidad? Claro, podrías correlacionar el salario promedio del sector público de, digamos cada municipio del país, con los atributos de los trabajadores públicos y ver si donde pagan más hay mejores recursos humanos en el gobierno. El problema es que si hicieras eso tendrías que des-suscribirte de este newsletter (e incluso replantearte tus decisiones de vida) porque significaría que tres años de insistirte constantemente sobre todos los problemas que tienen ese tipo de correlaciones espurias para inferir causalidad fueron inútiles. Y a mí no me gusta perder suscriptores.
Lo bueno es que no te tenés que des-suscribir (ni replantearte ninguna elección de vida) porque el paper de hoy - escrito por tres grandes (Ernesto Dal Bo, Fred Finan y Martín Rossi) - logra resolver los dos problemas: el de la medición y el de la causalidad.
Contexto: México. Resulta que hay un programa llamado el Programa de Desarrollo Regional, cuyo rol es básicamente acercar al (y meter presencia del) Estado nacional a los 167 municipios más marginados del país: una red de agentes de desarrollo comunitario que se instalan en esas localidades, detectan dónde falla la provisión de bienes públicos y trabajan con las autoridades y programas existentes para remediarlo. Cuestión que para reclutar a los 350 agentes de desarrollo comunitario, el programa montó entre junio y agosto de 2011 una campaña en 106 localidades.
Paréntesis. Tema causalidad: para poder decir algo sobre cómo afecta el salario ofrecido a los empleados públicos en el tipo de aplicantes, necesitamos encontrar una forma de que los salarios varíen de forma aleatoria. Imaginate el experimento ideal que necesitarías para encontrar el efecto causal. Ponés avisos para reclutar gente en cada una de las 106 localidades, pero en algunas posteás avisos con salarios altos y en otras con salarios bajos (y todo lo demás constante). Y después mirás si los atributos de los que aplican difieren sistemáticamente en las municipalidades en donde ofreciste pagar bien versus las que ofreciste pagar mal. No sé cómo Ernesto, Fred y Martín lograron que el gobierno aleatorice salarios, pero me pongo de pie, los aplaudo y voy al obelisco a destruir el McDonalds para festejar porque se lo merecen. Lograron el experimento ideal.
La cosa funcionó más o menos así. Primero identificaron regiones con terciarios o universidades. Después mandaron a cada una de ellas anuncios como el de abajo. Igual en cada una de las 106 localidades. Después se sentaron a esperar.
La gente empezó a llamar. El encargado del recruitment los atendía, les hacía varias preguntas, le contaba sobre el trabajo y después le decía cuánto era el salario. El “cuánto” era aleatorio. A quienes llamaban de unas 65 localidades, les ofrecían 5,000 pesos mexicanos (en su momento unos 500 dólares americanos de cara grande) y al resto 3,750 pesos mexicanos. Misma tarea, mismo todo, diferente salario.
Tema causalidad: checked. La gente se autoselecciona: si el salario ofrecido no influye en el tipo de postulantes, entonces uno debería ver que sus características (habilidades, inteligencia, motivación) son similares independientemente del salario ofrecido. Y ahí ‘ta el segundo tema: medir todos esos atributos. Fácil: en la misma llamada, los invitaban (a todo aquel interesado) a presentarse en un determinado momento y horario a rendir una prueba de tres horas. El examen medía cuatro grandes categorías de características personales que, suponemos, son importantes para una buena performance en el sector público.
1) “Aptitud” (o sea, digamos IQ), a través de una prueba que se llama Raven (que mide capacidad de razonamiento abstracto, básicamente).
2) “Personalidad” (los famosos Big Five), apertura, responsabilidad, extraversión, amabilidad y neuroticismo.
3) “Motivación de servicio”, usando una escala bastante estándar (Public Service Motivation de Perry), donde el postulante expresa su grado de acuerdo con 40 afirmaciones sobre política, servicio público y conducta prosocial.
4) “Prosocialidad”, usando diferentes preguntas alusivas (por ejemplo, contribuir a caridad)
Tenemos aleatoriedad en el salario ofrecido, tenemos atributos de la gente que aplica. Solamente nos falta comparar y listo el pollo. Resultados.
Cuando pagás más, postula gente con “salarios de reserva” más altos. O sea, gente que en ausencia de este trabajo tendría salarios relativamente más altos y, posiblemente, mayor cantidad de “outside options”. Concretamente, el salario previo (o sea, de lo que trabajaban los postulantes) es un 22% mayor cuando el salario ofrecido es alto que cuando es bajo.
Cuando pagás más, postula gente con IQ (según el test de Raven) más alto. Algo así como un 6% más alto cuando el salario ofrecido es alto (versus cuando es bajo).
Lo que ves abajo es el gráfico con la distribución de IQ para localidades con oferta alta (azul) y baja (rojo) de salario. Por qué te muestro esto? No es porque agregue tanta información a lo que te dije antes, medio que dice lo mismo que en el párrafo anterior. No, no, no es por eso. Es simplemente para hacerle bullying a Martín por haber logrado publicar un gráfico con formato tan increíblemente feo en uno de los mejores journals del mundo. Lo perdonamos porque esto es de 2011. Seguimos.
Cuando pagás más, atraés gente con características de personalidad fundamentalmente diferentes en varios de los Big Five: gente con niveles bastante más altos de “conscientiousness” (algo así como responsabilidad, capacidad organizativa, meticulosidad), con niveles más bajos de neuroticismo y con niveles más altos de apertura a la experiencia nueva.
Hasta acá todo muy lindo. Pagás más, viene gente más capaz, con mejores outside options y con, digamos, rasgos de personalidad que uno en general considera positivos. Pero, de nuevo, al empleado público no solamente le pedís inteligencia y capacidad, sino también vocación de servicio. Y, como habíamos quedado hace algunos párrafos atrás, no sería raro que pagar más atraiga gente más capaz, mucho más ambiciosa pero no necesariamente tan motivada por servir. El famoso tradeoff entre inteligencia y vocación.
Traigan pasteles porque cerezas sobran. Cuchá:
Pagar más NO atrae masivamente gente sin compromiso ni vocación pública. En algunos indicadores el efecto de pagar más es positivo en cuanto a la vocación pública de los postulantes (creencia en la justicia social, compasión), en otros el efecto es más bien neutro (deber cívico, compromiso político) y en alguno que otro negativo (prosocialidad, que no es estrictamente vocación pública pero ahí anda). O sea, no parece haber tal tradeoff. Pagás más, vienen los más inteligentes Y los más motivados con el servicio público.
Te quedaste pensando en por qué trabajás de lo que trabajás, ¿no? Y bue. Así es Esto No es Economía: te divertís, aprendés, te distraés y cada tanto te replanteás tu vida (de nada).
¿Ya compraste #EstoTambiénEsEconomía, segunda edición? Ah, ¿no sabías? Se agotó la primera y te la perdiste por gil. Que no te vuelva a pasar, mirá por acá (o en tu librería amiga).
Mientras tanto te dejo otras cosas que podés hacer para bancar este proyecto popular sin gastar ni un peso moneda de curso legal argentina.
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El paper de hoy lo encontrás acá.
También hay papers sobre el salario de los políticos y su performance, eh. Uno de Claudio Ferraz y Fred Finan acá para Brasil. Y otro de Nannicini y Gagliarducci para adiviná qué país. Misma conclusión: pagarles bien mejora la performance de los políticos.
Nada que ver, pero…
Estamos todos con la onda AI y no me quería quedar atrás. Acá sacamos un nuevo paper que hemos dado en llamar “Can AI Replace Human Counselors at Scale? A Nationwide Experiment to Reduce Teacher Shortages” y en donde mostramos que un AI chatbot bien entrenado para motivar a estudiantes a estudiar educación (cosa importante en Chile, que hay faltante) terminó siendo al menos tan (y posiblemente más) efectivo que counselors vocacionales humanos. Hicimos un experimento masivo (bro) con 41 mil estudiantes.
Acá armé un hilo contando un poco más.